Human Relations im Wandel
Kurz vor Weihnachten 2020 – in adventlicher Stimmung – habe ich mir mit vielen anderen Mitautoren und Mitautorinnen die Frage gestellt wie die Personalarbeit der Zukunft aussehen kann. Denn Julia Collard und Sven Schnitzler von Doppel(t)spitze haben diese laut auf Twitter in den virtuellen Raum gerufen und sich Blickwinkel aus allen Richtungen gewünscht, nicht nur die der PersonalerInnen. Ein spannender Buchsprint begann, der mir mal wieder zeigte, wie agile, kollaborative Remote-Arbeit funktionieren kann. Rund 40 Autor:innen haben in 32 Beiträgen aus sehr unterschiedlichen Perspektiven beschrieben, wie wir Personalmanagement neu denken können. Heraus gekommen ist ein bunter Blumenstrauß, der Einblicke und Möglichkeiten zeigt für ein HR 2020ff.
Ich hatte die Ehre das Themenfeld „Neue Räume – Neue Organisation – New Work“ zu eröffnen mit meiner Vision einer New HR-Abteilung, die als integrales Mitarbeiterzentrum fungiert und Potentialentfaltung befördert um ganz im Bergmann’schen Sinne New Work im Unternehmen lebendig und erlebbar zu machen.
Meine HR-Vision: Weg von der Stellenorientierung
Ausgangssituation: Unternehmen befinden sich durch die digitale Transformation in einem tiefgreifenden Wandel, der an vielen Stellen sichtbar macht, dass Arbeit von Grund auf neu gedacht werden muss. Der so genannte Fachkräftemangel ist nur ein sichtbarer neuralgischer Punkt dieser Krise. Der Begriff “New Work” wird hier zu einer Aufgabe und einem Ziel für Unternehmensentwicklung.
Schauen wir auf diese “New Work”-Organisationen, die sich in ihrer Haltung in Richtung einer Purpose-Orientierung bewegen, so verändert sich damit auch der Blick auf Arbeit. Arbeit wird nicht mehr nur als “Mittel zum Zweck” gesehen, sondern als erfüllende Tätigkeit, die einem höheren, gemeinsamen Sinn (Purpose) dient. Die individuelle und kollektive Entfaltung des Potenzials der einzelnen Mitarbeiter rückt damit in den Mittelpunkt. Entsprechend wandelt sich die Funktion von HR als “Personalentwicklung zur Rollen- oder Zielerreichung” hin zu einer “Personalentwicklung als Persönlichkeitsentwicklung”.
Doch wie muss Personalmanagement und L&D gestaltet werden, damit es ausreichend auf diese Herausforderungen vorbereitet ist und New Work ermöglicht? Und wie kann das integrale Modell dabei helfen, diese Veränderungen zu verstehen und angemessen zu begleiten? Darum geht es in meinem Buch-Kapitel.
Ausblick: Das integrale Modell für HR als Hilfsmittel zur Analyse des IST und mögliche Entwicklungsperpektiven stelle ich auch demnächst hier in einem Blogartikel noch mal vor.
Zielgruppe des Buches
Rethink HR richtet sich natürlich in erster Linie an PersonalerInnen/ HRlerInnen und Learning and Development Verantwortliche in Organisationen. Aber das Buch ist im Grunde eine Leseempfehlung für alle, die sich mit den Menschen im Unternehmen beschäftigen.
Hier ist das Buch direkt im Haufe Shop bestellbar.
Hinweis in eigener Sache
Wir Autoren erhalten in diesem Buchprojekt kein Honorar. Die Gewinnanteile der Herausgeber Doppel[t]spitze aus dem Verkauf der Bücher gehen direkt an die https://chancenstiftung.de/. Denn Doppel[t]spitze sagt:
„..weil uns gerechte Bildung ein Herzensthema ist. Und nur so wird HR auch in Zukunft innovative Köpfe haben.“
